Organisasjoner står overfor en rekke utfordringer i dagens arbeidsmarked, deriblant å tiltrekke seg og holde på kompetente ansatte. Den første tiden i en ny jobb er kritisk, da det er på dette tidspunktet mange avgjør hvorvidt de har kommet på rett plass. En stor andel arbeidstakere forlater faktisk jobben innen de første 120 dagene etter tiltredelse¹. Opplæring og onboarding koster organisasjoner penger, tid og ressurser, og tap av ansatte representerer dermed en betydelig kostnad. Med en strukturert plan for onboarding kan du både tiltrekke og beholde de beste folkene, og samtidig sikre at nyansatte raskt blir effektive i sin nye rolle.
Det er 69 % større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et strukturert onboardingprogram blir værende i virksomheten opp til tre år, sammenlignet med ansatte som ikke deltok i tilsvarende program¹
Hva er onboarding?
Onboarding refererer til en prosess der organisasjoner tilrettelegger for sosialisering og integrering av nye medlemmer². Onboarding handler imidlertid om mer enn en rask omvisning, introduksjon til virksomheten og faglig opplæring. Prosessen omhandler all aktivitet med hensikt å integrere og sosialisere nyansatte, og varer helt fra ansettelseskontrakten signeres til medlemmene er fullt integrert i organisasjonen. Typisk varer denne prosessen mellom seks måneder til rundt et år³. Videre involverer onboardingprosessen normalt et bredt spekter av sentrale personer i organisasjonen, som eksempelvis leder, kollegaer og eventuelle faddere⁴.
Sentrale momenter for å lykkes med onboardingprosessen – de seks C´ene
For å lykkes med onboardingen vil det være viktig å kartlegge hvilke faktorer som kan få nyansatte til å trives i sin nye jobb, og utarbeide en strukturert plan basert på dette. De seks C´ene representerer et rammeverk basert på eksisterende forskning, og består av compliance, clarification, confidence, connections, culture og checkbacks⁵.
Compliance (retningslinjer)
For å sikre god onboarding er det først og fremst viktig at alle praktiske ting er på plass, og at det gis en god innføring i grunnleggende organisatoriske kunnskaper. Dette kan handle om å overføre informasjon om ulike rutiner og retningslinjer.
Clarification (avklaring)
Tydelige rolleforventninger er nødvendig for å prestere optimalt i en rolle⁶. Arbeidsgiver bør derfor formidle klare forventninger til utførelse av arbeidsoppgaver og prestasjon. For å sikre felles forståelse bør dette rettes fokus på både i stillingsannonsen, under intervju og ved tiltredelse.
Confidence (selvtillit)
Arbeidsgiver bør legge til rette for at nyansatte opplever selvtillit og mestringsfølelse i sin nye rolle. Dette kan gjøres ved å legge opp til at nyansatte opplever positive mestringsopplevelser⁷. I denne sammenheng kan det være nyttig å sette mål som den nyansatte har gode forutsetninger for å mestre.
Connections (nettverk)
Som ny i en organisasjon er det viktig å oppleve at en blir verdsatt og akseptert. Dette kan sikres gjennom å tilrettelegge for at nyansatte får etablert et nettverk innad i organisasjonen og skaper gode relasjoner til kollegaer. På denne måten kan nyansattes trygghets- og tilhørighetsfølelse styrkes.
Culture (kultur)
Det er kritisk at nyansatte tidlig får en innføring i organisasjonens kultur, og dens normer og verdier. Dette er viktig for å skape en felles forståelse for hva som verdsettes i den spesifikke organisasjonen. Ledere og andre i organisasjonen bør derfor fungere som forbilder, være bevisst sin atferd, og sørge for at den samsvarer med etablerte verdier og normer.
Checkbacks (evaluering)
Noe av det viktigste arbeidsgiver kan gjøre er å integrere den sjette C´en som en sentral del av onboardingen. Dette handler om å kontinuerlig forbedre prosessen ved å gjøre løpende evalueringer og innhente tilbakemeldinger fra involverte parter⁵. En god evaluering kan gi et godt grunnlag for å videreutvikle onboardingprogrammet slik at det oppnår ønsket effekt.
Desto raskere nyansatte blir kjent med organisasjonens spesifikke kunnskap, kultur og andre unike aspekter, desto raskere kan de bli positive bidragsytere for organisasjonens suksess⁸. Organisasjoner som fokuserer på momentene ovenfor har eksempelvis en økning i medarbeiderengasjement, kundetilfredshet og omsetning³. Når organisasjonen investerer i nyansatte, vil de trolig også investere tilbake i organisasjonen!
Skrevet av: Camilla Semstrøm Nundal
Referanser:
1. Bauer, T. N. (2010). Maximizing success. SHRM foundation’s effective practice guidelines series. SHRM Foundation.
2. Klein, H. J., Polin, B., & Leigh Sutton, K. (2015). Specific onboarding practices for the socialization of new employees. International Journal of Selection and Assessment, 23(3), 263-283. https://doi.org/10.1111/ijsa.12113
3. HR Norge. (2022). Onboardingundersøkelsen 2022. https://www.hrnorge.no/assets/images-documents/Onboardingundersøkelsen_2022.pdf
4. Greaker, H. (2017). Onboarding av nyansatte er mer enn introduksjon. Simployer. https://www.simployer.no/blogg/onboarding-av-nyansatte-er-mer-enn-introduksjon/
5. Bauer, T. N., & Fard, A. (2021). The Employee Onboarding Playbook. Business Faculty Publications and Presentations.
6. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley.
7. Bandura, A., Freeman, W. H., & Lightsey, R. (1999). Self-efficacy: The exercise of control. Journal of Cognitive Psychotherapy, 13(2), https://doi.org/10.1891/0889-8391.13.2.158
8. Coff, R., & Kryscynski, D. (2011). Drilling for micro-foundations of human capital-based competitive advantages. Journal of Management, 37(5), 1429–1443.